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Rupture conventionnelle collective : un dispositif plus encadré

La rupture conventionnelle collective est plus encadrée, suite à l'adoption de la loi de ratification des ordonnances sur la réforme du droit du travail, définitivement adopté le 14 février 2018. Les obligations en matière de reclassement ont notamment été renforcées. Décryptage des mesures définitives concernant la rupture conventionnelle collective.

Un plan de départs volontaires peut donner lieu à un accord portant rupture conventionnelle collective lorsqu’il exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emploi, prévoit L. 1237-19 du code du travail. Une rupture conventionnelle collective ne peut avoir lieu si elle constitue une préliminaire d’un Plan de sauvegarde de l'emploi -PSE-


Conclusion d'un accord


Le contenu du plan de départ volontaire est précisé par l’accord collectif. Ce dernier détermine :
  • les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe ;
  • le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emploi associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
  • les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord, les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • les modalités de suivi et de mise en œuvre effective de l’accord.

Droit de rétractation des parties

Fixation dans l'accord "des modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties". Les partenaires sociaux pourront s’inspirer de ce qui est prévu par le code du travail en matière de rupture conventionnelle individuelle : un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention (C. trav., art. L. 1237-13).

Accompagnement et reclassement à l'externe des salariés

L’accord n’est pas soumis à l’obligation de mettre en œuvre un plan de reclassement interne, conformément à la jurisprudence actuelle en matière de plan de départs volontaires.
Toutefois, l’accord doit prévoir "des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de VAE ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés".

Parallèlement à ces modifications, le projet de loi de ratification renforce le contrôle de la Direccte sur les mesures de reclassement lors de la validation de l’accord. L’administration devra apprécier le caractère "précis et concret" des mesures d’accompagnement et de reclassement.

La Direccte est informée de la négociation et sollicitée pour valider l'accord

Le Direccte compétent est celui dont relève l’établissement concerné par le projet d’accord. Lorsque ce projet inclut des établissements relevant de la compétence de plusieurs Direccte, l’employeur informe le Direccte du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation. Ce Direccte saisit alors sans délai le ministre chargé de l’Emploi, qui procède à la désignation du Direccte compétent. La décision de désignation est communiquée à l’entreprise dans un délai de dix jours à compter de la notification par l’employeur de son intention d’ouvrir une négociation. À défaut de décision expresse, le Direccte compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l’entreprise.

Information du Direccte

L’employeur informe, sans délai, le Direccte de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un accord portant rupture conventionnelle collective. Cette information s’effectue par voie dématérialisée sur le site portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr


Validation par le Direccte

Une fois conclu, l'accord collectif est transmis, par voie dématérialisée, au Direccte pour validation. Il dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet pour notifier sa décision de validation. Le dossier est complet lorsqu’il comprend l’accord ainsi que "les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu et, le cas échéant, la mise en œuvre effective de l’information du CSE".

Lorsqu’un CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé, l’employeur doit joindre à la demande de validation le procès-verbal de carence établi conformément à l’article L. 2314-9 du code du travail.

Le Direccte valide l’accord dès lors qu’il s’est assuré :
  • de sa conformité aux dispositions de l’article L. 1237-19, c’est-à-dire que tout licenciement est exclu pour atteindre les objectifs assignés par l’accord en termes de suppressions d’emploi ;
  • de la présence dans l’accord des clauses légales ;
  • le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du CSE.
En cas de refus de validation, le projet de loi de ratification précise les modalités de négociation d’un nouvel accord. Il doit tenir compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Si un nouvel accord est conclu, il est transmis à l’autorité administrative pour validation.

Pas ciblage de publics spécifiques


Le projet d’ordonnance prévoyait que l’autorité administrative devrait s’assurer de "l’absence de discrimination entre les salariés de l’entreprise, notamment à raison de l’âge". "La rupture conventionnelle collective ne doit pas être utilisée comme un pré-PSE ni comme un système de préretraite à la charge de l’assurance chômage. Nous demanderons aux Direccte d’être particulièrement attentives à l’absence de ciblage des seniors." à déclaré la ministre du Travail. Cette disposition ne figure pas dans la version définitive de l’ordonnance. Toutefois, comme tout accord collectif, la rupture conventionnelle collective doit respecter le principe de non-discrimination, notamment fondée sur l’âge ou l’état de santé, sous peine de nullité.

Information des salariés. La décision de validation (ou en cas de silence de l’administration, le document envoyé par l’employeur au CSE et aux syndicats) est portée à la connaissance des salariés par affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. Les voies et les délais de recours sont également précisés.

Pour aller plus loin


Date de publication
14 mars 2018