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Ordonnances réformant le droit du travail et réforme de la formation à venir

Les ordonnances modifiant le droit du travail ont été publiées courant septembre. Un document d'orientation sur la future réforme de la formation professionnelle a été envoyé à l’ensemble des organisations représentatives de salariés et d’employeurs. Les négociations, avant la proposition de loi au parlement, sont en cours.


ORDONNANCES MODIFIANT LE CODE DU TRAVAIL


Après leur publication au Journal Officiel, elles entrent en vigueur progressivement, certains décrets d'application ont été publiés et d'autres vont suivre.

Sur quoi portent ces ordonnances ?
  • le renforcement de la négociation collective : Ordonnance n° 2017-1385
  • la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales : Ordonnance n° 2017-1386
  • la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : Ordonnance n° 2017-1387
  • les diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective : Ordonnance n° 2017-1388
  • la prévention et la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention : Ordonnance n° 2017-1389
  • Une sixième ordonnance n° 2017-1718 dite "balai", apporte des corrections et mises en cohérence des textes ainsi que des modifications de fond sur certaines dispositions. Notamment sur celles relatives à la mise en place du Comité social et économique -CSE-, la commission santé, sécurité et conditions de travail, etc.

Négociation collective

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Deux des cinq ordonnances sont relatives au dialogue social et à la négociation collective, elles traitent des modalités de la négociation de branche ou d'entreprise : articulation entre les accords de branche et d'entreprise, pédiodicité et thèmes de la négociation, personnes habilités à négocier.
  • Entreprises de moins de 11 salariés : l'employeur pourra proposer un projet d'accord aux salariés. Il devra être ratifié à la majorité des deux tiers. Un tout dernier dernier texte spécifie que dans le Très petites entreprises -TPE- "le caractère personnel et secret de la consultation est garanti", il précise également que l’employeur doit communiquer aux salariés, 15 jours avant la consultation, son projet d’accord et les modalités d’organisation de la consultation.
  • Entreprises de 11 à moins de 50 salariés sans délégué syndical, les négociations pourront être engagées avec des membres du comité social et économique -CSE-, ou des salariés non élus mondatés par des organisations syndicales ;
  • Entreprises d’au moins 300 salariés : à défaut d'accord de branche, l’employeur engage tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Les accords collectifs d'entreprise, conclus à partir du 1er septembre 2017, doivent être rendus publics sur une base en ligne et accessible à tous. Cette publication a une portée importante en matière d’action en nullité. En effet, depuis l’ordonnance 2017-1385, toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, sous peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
  • De la notification de l’accord d’entreprise, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
  • De la publication de l’accord dans tous les autres cas.
Cette base préfigure également les évolutions vers un accès plus large à l’ensemble du droit du travail par le grand public, notamment avec la mise en place d’ici le 1er janvier 2020 du code du travail numérique.

L'ordonnance n° 2017-1385, relative au renforcement de la négociation collective, précise qu'elle peut porter sur :
  • la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
  • l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences,
  • les perspectives de développement de l’alternance,
  • les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires,
  • l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Rutpure conventionnelle collective

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L’ordonnance n° 2017-1387, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail crée un nouveau dispositif de rupture d’un commun accord du contrat de travail, baptisé rupture conventionnelle collective. Il s'agit d'un mode de départ volontaire de plusieurs salariés au sein de l'entreprise, cette rupture collective repose sur le commun accord entre l'employeur et le salarié. L'autorité administrative compétente pour valider la rupture conventionnelle collective est la Direccte, voir le décret. Un autre décret précise sa mise en oeuvre.

Comme la rupture conventionnelle simple, elle n'est assimilable ni à une démission, ni à un licenciement, et elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties concernées.

L'employeur peut mettre en place une rupture conventionnelle collective et organiser des départs volontaires de salariés sans avoir besoin de justifier de difficultés économiques. Il doit toutefois négocier un accord collectif au sein de l'entreprise. Cette forme de rupture de contrat peut aussi intervenir dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), quand des licenciements sont par ailleurs justifiés par des difficultés économiques.

Compte professionnel de prévention

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L'ordonnance n° 2017-1389 est entièrement consacrée à la transformation du "compte personnel de prévention de la pénibilité" ou C3P en "compte professionnel de prévention" ou 2 CP.
En quoi consistait le C3P ? il avait pour objectif de rétablir l'équité dans les départs à la retraite en garantissant à tous les citoyens la même espérance de vie en bonne santé. Des critères avaient été retenus pour faire bénéficier les travailleurs effectuant des tâches lourdes, pénibles et/ou à risques.

Les spects majeurs du passage du C3P au C2P :
  • Le terme pénibilité est systématiquement remplacé par la notion de risques professionnels.
  • Suppression de quatre critères sur les dix qui prévalaient jusqu'au vote des ordonnances, ces quatre critères sont donc exclus du compte à points : charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques. Le départ ancitipé d'un salarié suite à l'exposition à l'un de ces quatre critères reste envisageable. Mais cela devient complexe, uniquement lorsque "une maladie professionnelle a été reconnue", ce qui suppose que la maladie du salarié figure dans l'un des 98 tableaux du régime général de la Sécurié sociale ou un des 59 du régime agricole.
  • Les facteurs à risques professionnels retenus et donnant droit au compte à points :
    • activités exercées en milieu hyperbare ;
    • températures extrêmes ;
    • bruit ;
    • travail de nuit ;
    • travail en équipes successives alternantes ;
    • travail répétitif.
  • Le mode de financement du dispositif, la double cotisation patronale a été supprimée, laissant place à un financement assuré par la brance accidents du travail et maladies professionnelles de la Sécurité sociale. La logique du "pollueur-payeur" du C3P est ainsi remplacée par une logique de mutualisation du financement.
L’ordonnance intègre désormais la notion de « reconversion professionnelle ». C’est au titre de cette reconversion professionnelle, que la victime atteinte d’une incapacité permanente peut bénéficier d’un abondement de son compte personnel de formation -CPF-. Un décret simple précisera le taux d’incapacité ouvrant droit à cet abondement et un décret en Conseil d’Etat en fixera les modalités.

Favoriser et développer le télétravail

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La Réforme précise et élargit le cadre juridique du télétravail. Depuis le 24 septembre 2017, de nouvelles règles s'appliquent. Le télétravail est désormais mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique -CSE-, s'il existe.

Que désigne le télétravail ? Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail réunit plusieurs conditions cumulatives :
  • il doit être exercé hors des locaux de l'entreprise (à domicile, dans des espaces de co-working par exemple…) ;
  • le travail pourrait être réalisé dans les locaux de l'entreprise ;
  • il doit être effectué de façon volontaire ;
  • il est réalisé grâce aux technologies de l'information et de la communication -TIC-
Les aspects importants concernant le télétravail induits par Ordonnance n° 2017-1387, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
  • Le recours au télétravail n'a plus à être formalisé dans le contrat de travail.
  • Le statut du télétravailleur est désormais indiqué dans le code du travail. "Il a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise", "accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, et l'accès à la formation".
  • Protection contre les accidents du travail : "l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail aus sens des dispositions de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale"
  • Le recours au télétravail occasionnel a désormais un cadre : "en l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'mployeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen", il sera possible, par exemple, de formaliser cet accord par un échange de courriel.
  • L'employeur n'a plus à prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci, comme c'était le cas auparavant. Ce point peut être traité dans l’accord collectif ou dans la charte, ou par accord entre l’employeur et le salarié. Dans un souci de simplification, il est possible de retenir des remboursements sur une base forfaitaire.
  • Si l'employeur refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail, dans les conditions prévues par l'accord collectif ou, à défaut, par la charte qu'il aurait lui-même élaborée, il devra motiver sa réponse.
  • Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il ne peut être licencié au motif de son refus de prendre un poste en télétravail, car celui-ci risquerait d'être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et si le salarié saisit la juridiction prud'homale, l'employeur pourrait  être condamné à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
  • L'accord collectif ou à défaut, la charte mise en place par l'employeur doit préciser :
    • les conditions du passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
    • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
    • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation d ela charge de travail ;
    • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'mployeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération

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Le CDI de chantier existait dans le secteur du BTP, la réforme du code du travail l'a élargi à d'autres secteurs. Ce contrat permet d'embaucher un salarié le temps de réaliser un chantier ou un projet, il est conclu pour une durée indéterminée, mais prend fin lorsque le chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat sont réalisées. Les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à ce type de contrat doivent être fixées par une convention ou un accord collectif de branche étendu, qui doivent fixer :
  • la taille des entreprises concernées ;
  • les activités concernées ; 
  • les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
  • les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
  • les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
  • les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
La rupture de ce type de contrat, une fois le chantier terminé ou l'opération réalisée, repose sur une cause réelle et sérieuse. De ce fait, elle est soumise à la procédure applicable au licenciement pour motif personnel :
  • le salarié est convoqué à un entretien préalable ;
  • au cours de l'entretien préalable, les motifs de la décision envisagée sont indiqués au salarié, c'est-à-dire, les raisons à l'origine de la rupture du contrat de chantier ou d'opération ;
  • une notification sur la décisions de licenciement du salarié doit lui être adressée.

Evaluation des ordonnances modifiant le code du travail

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La Ministre du Travail a confié à trois personnalités qualifiées, Mme Sandrine CAZES, M. Marcel GRIGNARD, M. Jean-François PILLIARD, une mission d’évaluation des effets de la réforme du code du travail. La lettre de mission transmise à France Stratégie qui doit co-piloter et assurer le secrétariat de la mission, Muriel Pénicaud, précise la marche à suivre. En premier lieu, le comité doit plancher sur les contours de cette évaluation, en établissant notamment des indicateurs pertinents pour mesurer les effets attendus de la réforme ; une "note d’étape" est attendue pour mi-décembre. Viendra ensuite le moment de l’évaluation en tant que telle, une évaluation qui doit être aussi quantitative que qualitative. 
 

Pour aller plus loin

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FUTURE REFORME DE LA FORMATION


La loi sur la réforme de la formation devrait aboutir au premier semestre 2018. Le gouvernement a indiqué une feuille de route, les objectifs ainsi que les thématiques sur lesquelles les négociations devraient porter avant la proposition de loi.

Impacts sur la formation contenues dans les ordonnances modifiant le code du travail

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Les ordonnances modifiant le code du travail contiennent déjà des dispositions relatives à la formation professionnelle. Ainsi, l'ordonnance n° 2017-1385, relative au renforcement de la négociation collective, précise que cette négociation peut porter sur:
  • la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
  • les perspectives de développement de l’alternance,
  • les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires,
Par ailleurs :
  • les salariés qui refusent de se voir appliquer les dispositions d'un accord d'entreprise majoritaire sur le temps de travail ou la rémunération, et qui sont donc licenciés, pourront désormais bénéficier d'un abondement de leur CPF dans "des conditions et modalités définies par décret"
  • Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le Comité social et économique -CSE- pourra constituer une commission de la formation, qui sera chargée de préparer les délibérations du comité, d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de prticiper à leur information dans ce domaine, et d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
     

Les orientations du gouvernement

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La réforme de l’apprentissage, de la formation et de l’assurance chômage qui s'annonce pour 2018 est la quatrième réforme de la formation en quatorze ans. Le gouvernement a fixé la feuille de route en publiant un document d'orientation en novembre dernier. Le document explicite les objectifs du gouverment quant à la réforme et invite les partenaires sociaux à négocier sur un certain nombre de questions. Les orientations contenus dans le texte :
  • Le CPF : unique droit personnel. "Le CPF deviendrait l'unique droit personnel à la main des individus dans une logique d'appropriation directe, c'est-à-dire d'autonomie
    sans intermédiaire obligatoire
    ". Le Congé individuel de formation -CIF- devrait se rapprocher du CPF, voire n'en faire qu'un.
  • Le crédit en heures du CPF, actuellement en vigueur, serait à revoir par un crédit en points valorisables (peut être en euros).
  • Chaque individu, qu'il soit salarié ou non, en activité ou non, devra s'appropier son parcours de formation. Les personnes pourraient s'adresser directement aux organismes de formation pour solliciter une prestation de formation. 
  • Le rôle d'intermédiation des OPCA rôle reste à définir, ce sujet fait partie des points majeurs dans les actuelles discussions.
  • Toutes les formations devront rendre publics leurs résultats (impact sur le retour à l'emploi, sur le salaire, sur les compétences réelles acquises…) et pour cela les organismes de formation devront se faire labelliser.
  • Etendre le spectre des formations éligibles, il ne se limiterait plus uniquement aux formations certifiantes comme cela était le cas jusqu'à présent.

Les négociations, avant la proposition de loi, ont commencé

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Les huit organisations représentatives d’employeurs et de salariés se sont entendues sur le calendrier, la méthode et les thématiques de la négociation interprofessionnelle sur la formation professionnelle. La négociation a commencé le 24 novembre 2017, la conclusion des travaux est prévue pour le 16 février 2018 au terme de 10 à 11 séances de négociation. Cinq thématiques de négociation :
  • droits et accompagnement,
  • alternance, entreprises et expression des besoins ;
  • certification et qualité ;
  • gestion des parcours professionnels et GPECT (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau territorial) ;
  • gouvernance et financement.

Pour aller plus loin

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